Posted on

SDM dan Organisasi

Pokok bahasan yang saya ambil adalah point nomor 2 yaitu aspek SDM dan organisasi dimana memiliki 3 sub bab yaitu struktur organisasi (fungsional, division, matriks, dll), deskripsi dan spesifikasi tugas, dan sistem pengkajian.

SDM adalah kepanjangan dari sumber daya manusia dimana potensi yang terkandung dalam manusia sebagai perannya sebagai makhluk sosial yang adiktif dan transformatif yang mampu mengolah dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalam dirinya dan alam sekitarnya untuk tercapainya kejehteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Pengertian yang lebih praktis SDM itu adalah bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.

  1. Struktur Organisasi

 

Organisasi adalah sebuah kelompok yang terdiri dari dua atau lebih orang yang bekerja sama dalam bentuk yang ditetapkan untuk mencapai sejumlah tujuan. Bentuk struktur organisasi ada 5 yaitu: fungsional, division, matriks, tim dan jaringan. Dimana saya akan menjelaskan secara singkat tentang bentuk-bentuk tersebut.

Yang pertama adalah bentuk fungsional dimana orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja. Keunggulannya yaitu dalam penggunaan sumberdaya yang efisien, kemajuan karier dalam departemen fungsional, panduan dan pengendalian dari mmenejemen puncak, koordinasi yang luar biasa dalam fungsi-fungsi dan pemecahan masalah teknikal yang berkualitas. Tapi juga terdapat kelemahan nya diantaranya komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk, tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan dimana tertinggalnya inovasi, dan pelatihan menejemen umum yang terbatas bagi karyawan.

Capture1

Bentuk kedua adalah divisional dimana departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan. Keunggulan dari bentuk ini diantaranya memperhatikan kebutuhan konsumen, koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional, cepat tanggap, fleksibel pada lingkungan tidak stabil dan pengembangan keterampilan manajemen umum. Sedangkan kelemahannya yaitu duplikasi sumberdaya lintas divisi, koordinasi yang buruk lintas divisi, dan kompetisi untuk sumberdaya perusahaan.

Capture2

Bentuk Ketiga adalah matriks dimana rantai koomando division dan fungsional diimplementasikan secara simultan dan membebani ssatu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat 2 rantai komnado dan beberapa karyawan me,mberikan laporan pada 2 bos. Keunggulannya adanya pelebaran tugas-tugas untuk karyawan, kerjasama interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi dan fleksibilitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah. Sedangkan kelemahannya adanya konfik tinggi antara 2 sisi matriks, frustasi dan kebingungan dari rantai komando ganda, dan membutuhkan pelatihan hubungan manusia.

Capture3

Bentuk yang keempat adalah tim dimana organisasi membentuk serangkaian tim untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus dan untuk mengkoordinasikan departemen-departemen utama. Keunggulannya mengurangi biaya overhead administrasi rutin, punya beberapa keunggulan struktur fungsional dan mengurangi waktu untuk merespon, keputusan lebih cepat diambil. Sedangkan kelemahannya loyalitas ganda dan konflik, waktu dan sumberdaya lebih banyak untuk pertemuan, dan desentralisasi tiidak terencana.

Capture4

Bentuk yang terakhir adalah jaringan dimana organisasi menjadi suatu pusat yang kecil, terhubung secara elektronis dengan organisasi lainnya yang melakukan fungsi-fungsi vital. Departemen bersifat independen dan melayani kontrak dengan sentral untuk mendapatkan keuntungan. Keunggulan dari bentuk ini yaitu daya saing global, mengurangi biaya administrasi, fleksibilitas tenaga kerja dan kelemahannya ada 3 yaitu tidak ada pengendalian langsung, dapat kehilangan bagian organisasi dan lemahnya loyalitas karyawan.

Capture5

  1. Deskripsi dan Spesifikasi Kerja

Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi juga

menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.

 

Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :

  1. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
  2. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
  3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.
  4. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.
  5. Standar kinerja. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
  6. Kondisi kerja. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan. Spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Misalnya, tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.
  7. Sistem Pengkajian

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.

 

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.

 

Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.  Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

 

Disini jika saya mendirikan sebuah perusahaan yang perlu banyak ide-ide segar saya akan mengambil bentuk struktur organisasi tim karena ketika memakai struktur ini bisa membuat antusias dari keterlibatan karyawan yang besar dan moril mereka lebih baik dan keputusan-keputusan lebih cepat diambil.

 

Walaupun memang dengan bentuk tim ini menimbulkan banyak konflik antar karyawan jika terdapat slek-slek dan ide yang tidak sejalan. Tapi menurut saya itu bisa dicegah jika dari awal kita menekankan pada karyawan jika ide-ide yang diambil adalah ide terbaik dari berbagai aspek dan memiliki dukungan fasilitas yang tidak terlalu besar biaya yang dikeluarkan.

 

Referensi:

  1. https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0CD0QFjAFahUKEwjvoMT535nJAhUVTY4KHctUCJw&url=http%3A%2F%2Fdody_pernadi.staff.gunadarma.ac.id%2FDownloads%2Ffiles%2F44018%2F4_Aspek-SDM-dan-Organisasi-1.pdf&usg=AFQjCNHQobhnqVabSi315Sqg3Abdf2np_A&sig2=UH8rbdo7iK9jks2iR_YzAw
  2. https://nissaajah91.wordpress.com/2012/11/04/sumber-daya-manusia-dan-organisasi/

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s